La Vaca - Dr. Camilo Cruz

La Vaca

LA VACA. Una metáfora sobre cómo vencer el conformismo y la mediocridad.

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DIEZ TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO por DANIEL ROMERO PERNALETE

La motivación es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su relación con el desempeño individual, la satisfacción y la productividad organizacional la ha convertido en tópico esencial del Comportamiento Organizacional. Sin embargo, tanto la definición como la explicación del fenómeno cuentan con un amplio espectro de posibilidades.

La motivación es un fenómeno altamente complejo. Definirla no es tarea sencilla. Cualquier definición que se adopte sería, en cierto modo, arbitraria. Para fines de introducción del presente escrito, consideramos la motivación como un proceso mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar un incentivos que satisface una necesidad importante en ese momento para el individuo.

Si complicado es definirla, más arduo es el intento de explicarla. Diversas teorías compiten por explicar el fenómeno de la motivación en el trabajo. Algunas podrían ser complementarias, otras son francamente irreconciliables. Algunas relacionan la motivación con un grupo determinado de variables, otras con variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la evidencia práctica, otras no han corrido con la misma suerte. Algunas nacieron de la especulación teórica, otras son hijas de la praxis.

Lo que presentamos a continuación es un apretadísimo resumen de las principales teorías sobre la motivación. La intención es mostrar la variedad y riqueza de los distintos enfoques. Son una mera orientación, un simple abreboca que estimule una búsqueda más profunda.

JERARQUÍA DE NECESIDADES (ABRAHAM MASLOW)

La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser humano, según esta teoría, pueden agruparse en cinco categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo...), necesidades de seguridad (protección contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto), necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros) y necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad). Tales necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide", con las fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice. El individuo tiende a satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que organizará su conducta alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que estén insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan). Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas de manera regular, el individuo comienza a estar motivado por las necesidades del siguiente orden. En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y específicos incentivos. Por ejemplo, las necesidades fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios socioeconómicos; las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; las necesidades sociales con armónicas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo; las psicológicas con reconocimientos y ascensos, por ejemplo; las de autorrealización con la asignación de un trabajo desafiante, adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador.

Autorrealización	Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.
Estima	Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.
Sociales	Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad	Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.
Fisiológicas	Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

TEORÍA X Y TEORÍA Y (DOUGLAS McGREGOR)

Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El primero de esos conjuntos de supuestos contienen una visión tradicionalista y pesimista del hombre y su relación con el trabajo. Es la Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano. Ahora bien, todo gerente orienta sus acciones gerenciales según los supuestos que admiten como ciertos. Un gerente que se identifique con los postulados de la Teoría X tenderá a desarrollar una dirección autocrática: supervisará muy de cerca de los trabajadores, tratará de influir sobre su conducta a través de premios y castigos, les indicará en detalle lo que tienen que hacer y concentrará en sus propias manos la toma de decisiones. Un gerente orientado por la Teoría Y, tenderá a desarrollar un estilo de dirección democrático o participativo: dará espacio para la autodirección y el autocontrol, ofrecerá oportunidades para que los individuos desarrollen sus potencialidades, y brindará autonomía a los trabajadores para que tomen decisiones sobre su trabajo. En síntesis, cada gerente desarrollará un estilo de dirección que concuerda con los supuestos que tiene sobre el hombre y su relación con el trabajo. Lo más importante, sin embargo es la materialización de la profecía que se autocumple: los trabajadores reaccionarán en forma tal que ratificarán los supuestos iniciales. En síntesis, el gerente parte de que los trabajadores tienen ciertas características, los dirigen de acuerdo con esos supuestos y los trabajadores se van a comportar como si esos supuestos fueran ciertos.

Hipótesis X	Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.	- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonomía. - Todos somos creativos en potencia - La motivación ocurre en todos los niveles - Gente Motivada pu

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE (FREDERICK HERZBERG)La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores o Teoria Bifactorial establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. Los factores higiénicos o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y administración de la organización), evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción. Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente. De esta forma, si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el individuo se encontrará totalmente insatisfecho. Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). Si operan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados los efectos de los factores motivacionales). Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente.

Factores Higiénicos

Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. - Status: Títulos de los puestos, oficinas propias,  privilegios. - Control técnico.

- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

TEORÍA E.R.C. (CLAYTON ALDERFER)La Teoría E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos de necesidades: necesidades de existencia (E), que requieren la provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow); necesidades de relación (R), de mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicológicas de Maslow); y necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowniano). Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las más concretas (de Existencia, que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente intrínseca). Aunque no hay una jerarquía rígida como la que establece Maslow, la energía que alimenta la conducta del individuo tiende a moverse, según Alderfer, desde las necesidades más concretas hacia las menos concretas (E-> R -> C), dándose el fenómeno de la satisfacción-proyección (se satisface una necesidad y se pasa a otra menos concreta). Sin embargo, Alderfer incluye en su modelo la posibilidad del fenómeno de la frustración-regresión, el cual ocurre cuando es bloqueada la satisfacción de una necesidad menos concreta (de relación, por ejemplo) y el individuo retorna con más énfasis a la gratificación de una necesidad más concreta (de existencia, pongamos por caso). Otros dos eventos completan los postulados básicos de la Teoría ERC. Cuando un individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades de existencia (las más concretas), se dedica con más ahínco a la satisfacción de otra necesidad de esa misma categoría. Finalmente, cuando un individuo satisface una necesidad de crecimiento, dirige su conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma naturaleza.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS (DAVID McCLELLAND)

Es también conocida como Teoría de las tres necesidades. Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias (equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro (nLog), que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito; y necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían. Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente, pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. La orientación hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a través del contacto con agentes socializantes como la familia, la escuela, los medios de comunicación y otras organizaciones. McClelland estableció que los realizadores excepcionales (personas de extraordinario desempeño) se diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio solamente), porque tienen una altísima motivación al logro (más que por el nivel de conocimientos. Los trabajadores motivados por el logro buscan trabajos donde las metas sean de riesgo moderado, donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan tener retroalimentación sobre su desempeño. McClelland estableció que hay una relación históricamente comprobable entre la cantidad de personas motivadas por el logro y el grado de desarrollo de las naciones. Finalmente, si una elevada motivación al logro es necesaria para tener ejecutantes excepcionales, para el ejercicio de la gerencia se necesita motivación para el poder, pues el papel del gerente no es el de ejecutar directamente las tareas, sino dirigir a otros para que las realicen y alcancen determinados objetivos.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (V. VROOM, E. DECI, L. PORTER)

La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación, la capacitación y la percepción del rol. La motivación, por su lado, depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). Así, la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Dos factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la capacitación, (vale decir, las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El otro es la percepción del rol (esto es, el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su desempeño, espera de él). De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación, que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol, generaría un elevado desempeño esperado. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas

Incentivo	Definición	Consecuencias
Las normas	Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización	Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.
Inventivos Generales	Sueldos y Salarios	Son aliciente para la incorporación y permanencia
Incentivos individuales y de grupo		Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.
Liderazgo	“Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo). “Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)	Puede influir en la permanencia en la organización
Aceptación del grupo	Se deben tener en cuenta: La cohesión. Coincidencia con las normas del grupo. Valoración del grupo	Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo
Implicación en la tarea e identificación con los objetivos	Implicación:  Identificación con el trabajo. Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.	Influye en la permanencia, esfuerzo por en

TEORÍA DE LA EQUIDAD (J. STACEY ADAMS)

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo...) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto...). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados). Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la situación. Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organización (interno de otro), con otra persona de otra organización (externo de otro), con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno propio), o con la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio).

Factores que favorecen la motivación

Factores que dificultan la motivación

- Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. - Proporcionar recompensas y alabanzas. - Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad. - Animar y favorecer la creatividad. - Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. - Ayudar al desarrollo de habilidades personales. - Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización. - Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. - Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

- Fuerte critica hacia el trabajo. - Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. - Supervisón de las tareas no adecuada. - No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. - Adoptar decisiones unilaterales. - No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. - Ocultar la verdad. - No dar elogios por el trabajo bien realizado. - Asignar trabajos aburridos o tediosos. - Falta explicita de reconocimientos. - Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. - Sentimiento de no formar parte del equipo..

TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA (E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)

La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva busca determinar la influencia de las recompensas sobra la motivación intrínseca. Básicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe alguna recompensa (motivador extrínseco) ésto provoca una disminución de la motivación intrínseca inicial. La explicación más común del fenómeno señala que al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de la recompensa). Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su motivación intrínseca. Se ha descubierto, sin embargo, que no todas las recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivación intrínseca. Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material, por ejemplo) disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las recompensas intangibles (un elogio, verbigracia) no la afectan. Por otro lado, las recompensas esperadas (anunciadas con antelación) disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las recompensas inesperadas no la afectan. Así, una recompensa tangible y esperada afecta fuertemente la motivación intrínseca. Una recompensa intangible e inesperada no la afectaría. De tal forma que la relación entre recompensas externas y motivación intrínseca no es tan lineal como en un principio se creyó. Otro par de factores suministra una idea más clara de esta relación, Toda recompensa tiene dos efectos: un efecto controlador de la conducta (moldea el comportamiento en la dirección deseada por el otorgante de la recompensa, afectando así la autodeterminación del individuo) y un efecto informativo sobre su competencia (le comunica a la persona su nivel de habilidad para la realización de la tarea). Si una recompensa tiene un efecto poco controlador (promueve la autodeterminación) hace que la motivación intrínseca aumente. Esto no ocurre si la recompensa tiene un alto efecto controlador (niega la autodeterminación). Por otro lado, si la información hace que el individuo se perciba como muy competente, se estimula la motivación intrínseca. Lo contrario ocurre si la información hace énfasis en las fallas y transmite una idea de baja competencia.

TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS (EDWIN LOCKE)

La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta. Además, tiene que haber retroalimentación, es decir, el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Pero no basta con metas específicas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentación. La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de confianza), la eficacia personal (vale decir, la percepción que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad).

TEORÍA DEL FLUJO (MIHALY CSIKSZENTMIHALYI)

La Teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo. Ese estado de concentración absoluta y placentera se denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta en lo que está haciendo, dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia se funde con sus actos. La atención queda tan concentrada que la persona pierde la noción de tiempo y espacio. La experiencia del flujo tiene una motivación enteramente intrínseca, y ocurre independientemente de la meta (esta se puede alcanzar, pero no porque la intención del actor sea su logro). El individuo solamente se concentra en lo que hace por el placer que obtiene con tal ejecución. La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una buena dosis de desafío, que reclame la puesta en práctica de las competencias y habilidades del individuo. La experiencia del flujo, en consecuencia, es más intensa cuando el desafío es mayor y las competencias necesarias para abordarlos son mayores. La relación entre desafío de la tarea y competencias del individuo, además de producir la experiencia del flujo (cuando hay elevadas competencias para tareas altamente desafiantes), puede producir otros resultados cuando desafíos y competencias no se corresponden. Así, Una baja competencia (pocas habilidades) frente a tareas moderadamente desafiantes produce preocupación. Una baja competencia frente a tareas muy desafiantes provoca ansiedad. Una elevada competencia frente a tareas escasamente desafiantes causa aburrimiento. Y, finalmente, una baja competencia frente a tareas escasamente desafiantes conduce a la apatía.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (KENNETH THOMAS)

La Teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la “sumisión” del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se “compraba” esa sumisión. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo más que el dinero y el interés propio en el trabajo, que los trabajadores buscan recompensas intrínsecas con la mera ejecución del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que “hacer lo que se debe hacer” provoca que la gente se sienta bien. Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un propósito valioso, para alcanzar el cual reclama autodirección. Esta autodirección exige más iniciativa y compromiso, lo que depende de satisfacciones más profundas que aquellas ofrecidas por las recompensas externas. La autodirección, en consecuencia, ofrece la posibilidad de que el trabajador obtenga cuatro grandes recompensas intrínsecas: autonomía (libertad de elegir las tareas que conducen a la meta y de escoger la forma como tales tareas van a ser realizadas), competencia (percepción de que se tiene la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea), sentido o significado (convicción de que las tareas conducen a una meta o propósito que es altamente valorado por el individuo) y progreso (posibilidad de informarse sobre el avance del trabajador hacia el logro del propósito). La combinación de estos cuatro elementos provocan un estado de motivación intrínseca (derivado de la propia ejecución de la tarea) que a su vez genera un alto desempeño (logro de objetivos organizacionales) y una elevada satisfacción (logro de objetivos personales).

BIBLIOGRAFÍA FUNDAMENTAL:

Gibson, J., Ivancevich, J. & Donnelly, J. (2001). Las Organizaciones (Comportamiento, estructura, procesos) (10ma ed.). Santiago de Chile: Mc Graw Hill Editores

Hersey, P., Blanchard, K. & Johnson, D. (1998). Administración del comportamiento organizacional (7ª ed.). México: Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana.

Kast, F. & Rosenzweig, J. (1996), Administración en las organizaciones (Enfoque de Sistemas y de Contingencia) (4ª ed.). México: Editorial Trillas

McGregor, D. (2001). El factor humano en la empresa, Colección Gerencia Empresarial. Caracas: Ediciones Deusto

Reeve, J. (2002). Motivación y emoción (3ª ed.) México, D.F.: McGraw-Hill Interamericana

Robins, S. (2004), Comportamiento organizacional (10ª ed.). México: Pearson Educación.

Thomas, K. (2001), Motivación y plenitud 8 horas al día, México, D.F.: Editorial Grijalbo

Vroom, V. y Deci, E (comp.) (1999), Motivación y alta dirección, Editorial Trillas, México, D.F.: Editorial Trillas

La Vida De Un Estudiante de Psicología.

La especie conocida como: “HOMO PSICOLOGICUS”, especie peculiar de la jungla urbana.

A TODOS AQUELLOS QUE CONOCEN A UN ESTUDIANTE DE PSICOLOGÍA: POR FIN VAN A ENTENDER LO MARTIRIZANTE DE NUESTRA VIDA.

Si estudias o estudiaste PSICOLOGÍA lo entenderás perfectamente, pero de la misma manera exhorto a las demás especie a que analicen y comprendan un como más de esta singular especie.
       

SABES QUE ESTUDIAS PSICOLOGÍA CUANDO...

• Todos te solicitan para una “terapia”, hermanos, amigos, papás y todo tipo de persona que nunca te llama, excepto para “terapia”
• La gente te pide consejos pero sabes de antemano que TIENES PROHIBIDO!! darlos (porque los psicólogos no damos consejos), para consejos la doña de las garnachas.
• Aprendes a recomendarle a la gente ir a terapia y eso por el simple gusto de hacerle la vida más agradable.
• Disfrutas estar solo
• Sabes lo que es tomar terapia sin necesitarla

• Sabes lo que es salir a las 10 de la noche de la escuela y después hacer un programa, ensayo, tarea, informe, calificar test...
• Cuando duermes te sientes más cansado, pues todo es fatiga mental, y luego nos dicen que por que no nos gusta salir.
• Ya no te da pena babear en clase, sobre todo en ESTADÍSTICA, protocolo de investigación, neuro etc.
• Sabes lo que es leer copias y copias y más copias o artículos de 32 hojas de un día para otro o capítulos de 42 hojas de la misma manera.
• Sabes lo que es leer todo un libro de más de 300 páginas en una noche.

• Para cuando terminas la carrera:

   -ya le dijiste a los padres como educar a sus hijos

  -Les enseñaste a un grupo de pubertos de secundaria como usar un condón
  -Fuiste a un asilo a hacer prácticas... prometiste volver pero no lo hiciste
  -Has trabajado (aunque no querías) con educación especial
   -Has atendido pacientes

• Sientes que TU FAMILIA simplemente No te entiende, y que los únicos que alcanzan tu nivel de locuacidad son tus mismos compañeros psicólogos.
• Un ciber es tu segundo hogar, claro que el primero es la escuela... TU CASA no es mas que un buen lugar para dormir.

• Sientes que tu padre es Freud, tu tío Skinner y tu hermanita Anna.

• Nunca falta el imbécil que te pregunta ERES PSICÓLOGO???

-Entonces DIME QUE ESTOY PENSANDO??

-Dime como soy??

...Y cuando pasa reflexionas: QUÉ IDIOTA SI CREES QUE LEO MENTES ... Y MÁS IDIOTA POR QUE SI PUDIERA NO PERDERÍA MI TIEMPO CONTIGO !!!!

• Haz cambiado tu vocabulario drásticamente ( i.e. "gente" por "sujetos", "crees" por "consideras", 'hola' por “Ahora que”, “Por qué” por “Para que”).

• Has cabeceado en el baño
• Puedes ver fijamente a alguien a los ojos y aprobar con la cabeza sin escuchar una sola palabra. ESO SEÑORES ES UN ARTE!!!

• Tu hermano(a) cree que es hijo(a) único(a).
• No eres visto en público sin ojeras.
• Cuando recibes una invitación, va seguida de la pregunta ' ¿o tienes mucha tarea?"
• Piensas que todos los que estudian otra carrera en el fondo están bromeando (y preguntas 'qué harán?')

• Comienzas a volarte clases... comidas y cenas.

• Te has lavado los dientes y el pelo en el baño de la escuela.

• Si eres mujer, tenías la suficiente habilidad como para sentarte, hacer pipí, y cerrar la puerta del baño de mujeres con el pie al mismo tiempo...  ES POR ESO          MUJERES... QUE EN PSICOLOGÍA LAS AMAMOS

• Has descubierto los beneficios de raparte o traer el pelo chiquitititito, o simplemente ya no peinarte

• Odias a la gente que te dice 'Yo  iba a ser psicólogo' y te lo dicen bien a la ligera, pero no tienen idea de las friegas que te trae la carrera, o peor aún, los que nunca acabaron la  carrera y creen que por eso ya son psicólogos.

• Te enferman los que dicen que entran a psicología porque "esta bien fácil"... pendejos!!!

• Escuchas PROBLEMAS DE OTROS TODO EL DÍA .... pero tu ESTAS HECHO UN DESMADRE!!!

• Has usado todo un paquete de hojas  y toda la tinta para hacer un ensayo.

• Has gritado, bailado, en medio de la escuela y NADIE te ve raro!!!!.

• Has jugado RALLY en los jardines de la Uni y has corrido como estúpido haciendo “Búsqueda de objetos”, pidiéndole hasta los chones a personas que en tu vida les hablarías. 

• Haces trabajos finales escritos, la noche antes de la fecha límite

• Te has llevado un juguete a la escuela, una cobijita o tu almohada y has dibujado con crayolas, y nadie lo ve raro.

• Combinas desayuno, comida y cena en UNA gran comida

• No concibes las vacaciones como otra cosa sino tiempo para dormir

• Constantemente creas excusas para explicar a tus profesores de materias que no son de psicología, el por qué no hiciste la tarea...

• Tienes que hacer 2 años de prácticas por ser de área médica pero solo 6 meses de servicio porque te sorteaste al ser del área médica !!!

• No entiendes a la gente que puede gastar menos de $200 en una papelería. Mientras a ti no te alcanza. COMO CHINGADOS!!!

• Alguien alguna vez te dijo 'flojo' y quisiste asesinarlo

• Te preguntas como es posible que una persona page 75 pesos por una preconsulta pero se atreva a dejar plantado a su terapeuta

• Por lo menos una vez fuiste plantado por un paciente

• Puedes vivir sin contacto humano, comida o luz solar, pero si se acaba el tonner o no agarra el internet...  A LA CHINGADA CON TODO!! 

• A tus papás les da miedo usar las palabras como 'bonito' o 'feo', 'bueno' o 'malo', “normal o anormal” enfrente de ti.

• La gente se siente incómoda en tu presencia... NO LOS VAYAS A ESTAR ANALIZANDO…

• Te sientas a ver una película de tres horas porque por que habla sobre los sueños o sale una terapia de psicoanálisis

• Compras un Test de $400 (si es pirata) que NO has leído, y no sabes aplicar y terminas inventando los datos para la muestra de pruebas

• Estás harto de la gente que te dice 'yo iba a ser psicólogo pero no me gusta leer'  

• Has aumentado considerablemente el uso de las palabras 'objetivo' 'subjetivo' 'relativo' 'proyección'  MANIPULACIÓN.etc.

• Toda la gente piensa que estas loco.

• Haz conseguido la habilidad de dormir en cualquier tipo de soporte ya sean teclados, mochilas, tus compañeros, el suelo, acrílicos, comida, etc.

• No importa cuanto te esfuerces por hacer tu mejor ensayo, alguien siempre dirá 'porque no le pones esto' o le cambias aquí' o 'yo creo que ' pero si....'está bien'

• Ya no existe mujer u hombre guapo(a) siempre se puede ver mejor

• Siempre tienes la tonta idea de que tu trabajo finalmente será reconocido

• Tu carro deja de ser un medio de transporte y se convierte en tu almacén, cama, closet... tu fiel compañero, BUENO eso si tienes carro, sino el bus se convierte en tu salvador, y haces ejercicio todos los días corriendo detrás del camión para no llegar tarde a tus clases, y si tienes suerte logras ir sentado, sino, te toca admirar el paisaje ya que vas colgado(a) de la puerta y todo por llegar a tiempo y evitar las faltas.

• Cuando te preguntan tu edad, prefieres no decir '¿de cuántos me veo? '... porque siempre calculan de más.

• Cuando por fin tienes tiempo para salir, que van a decir de mi si me peino  así.. o si me visto así.. total siempre te ven despeinado (a) y con el mismo pantalón.

• Tus amigos que estudian otra cosa no tienen el mismo concepto de TAREA que tu, siempre dicen 'Ay pues la haces antes de clase' o 'Pues pídesela a alguien' o     peor aún 'Pues no la hagas' (COMO SI ELABORAR UNA ESCALA LIKERT SE HICIERA EN 5 PINCHES MINUTOS!)

• Odias que tus papás te digan 'Ya duérmete!' o 'SI no vas a acabar… pues ya vete a dormir' o hasta la simple pregunta '¿Te falta mucho?' puede llegar a irritarte.

• Cuando después de un tiempo necesitas recibir y leer algo como esto para concientizarte de lo RARA que es tu VIDA!
          
          Así es que si tienes un amigo, amiga, primo, prima, novio o novia, hermano, hermana... que estudie psicología ya saben por que nunca está en su casa y por qué, cuando está, siempre esta dormido u ocupado…

 ¿Y Con eso, Como se Siente?

Modelo Conductual ABC

Cualquier conducta humana puede ser explicada, sin necesidad de recurrir a fenomenos inobservables o supuestamente inconscientes, en lo que se denomina los tres términos de contingencia, es decir lo que ocurre en forma previa a esa conducta, y que se denomina antecedentes de esa conducta. Luego la conducta en si misma y finalmente, aquello que ocurre inmediatamente después de ejecutado un comportamiento. Estas son las consecuencias de conducta.
Muchos esquemas se han formulado para describir este esquema de trabajo propio de la Psicologia de la Conducta. El aqui incluido es válido como cualquier otro similar.

Los antecedentes se denominan tambien promptings, inputs o señales para comportarse de una forma determinada. En prevencion de riesgos laborales son los letreros de seguridad, las normas, el Reglamento Interno, la formación, las charlas de seguridad y muchas otras acciones similares. De hecho esta es casi la única forma en que trabaja el Tecnico de Seguridad o Experto Profesional en Prevención de Riesgos para cambiar u orientar la conducta hacia el comportamiento seguro. Después de obtener información de conducta es decir, del comportamiento frente a los riesgos por diferentes medios, una y otra vez se vuelve a los cursos, cursillos o charlas como casi unica estrategia preventiva dirigida hacia las personas.
  

No cabe duda que la formación o capacitación es imprescindible en la prevención de riesgos laborales.

Cuando se realiza un análisis funcional de la conducta, la descripción de los antecedentes se convierte en una evaluacion funcional de la propia organización y detecta aquellas necesidades de los trabajadores que pueden repercutir en su comportamiento hacia la seguridad del trabajo.

Pero la abundante investigación efectuada por la psicologia de la conducta y validada por posteriores intervenciones efectuadas directamente en diferentes ambientes laborales, muestra que en definitiva quien controla el comportamiento es la o las consecuencias de conducta. De alli la afirmación que la conducta es una función de sus consecuencias. De esta forma, por ejemplo, la mayor comodidad o el menor esfuerzo requerido puede debilitar el uso de una protección personal o alentar el uso de un atajo para realizar una tarea, saltándose el procedimiento. (que es un antecedente.)

Es decir, efectuar el análisis funcional de la conducta facilita directamente establecer cuales son las causas de la conducta insegura. Generalmente éstas son las consecuencias que se obtienen por el comportamiento inseguro.

Como conseguir trabajo usando redes sociales

Les comparto esta infografía de un estudio que realizó Viadeo en julio de este año donde presenta los 5 pasos para que puedas encontrar trabajo a través del Social Media.

1. Construye tu presencia
2. Crea un currículum y perfil social profesional
3. Completa tu Perfil profesional Online
4. Sácale partido a tu red
5. Consigue trabajo

Evita el estres en el trabajo

Te has sentido cansado, fastidiado, aburrido, estresado, enojado en tu trabajo u oficina, si es así te comparto esta seríe de consejos que publicaron en Pulso Digital y sé te ayudarán a conservar un estado de ánimo adecuado para que realices tus tareas de oficina diariamente.

EQUILIBRA LA MONEDA

Toma todas las monedas de tus bolsillos, e intenta pararlas de canto sobre la superficie del escritorio. Esto requiere de concentración y maña, pero también de respirar profundamente al intentarlo, lo que te ayuda a oxigenarte y tranquilizarte aún más.

HAZ CONTACTO CON EL SUELO

Cuando te sientas presionado, quítate los zapatos y haz un intento consciente por colocar toda la planta de ambos pies en la alfombra. El estiramiento requerido para lograr esta labor relaja notablemente. Una variante: rueda algún objeto redondo (una botella de plástico, algún cilindro de metal) con los pies descalzos. Al parecer la presión en la planta del pie alivia la tensión nerviosa.

SÓLO CON TU PAREJA

A la hora que estés más estresado, llama por teléfono a tu pareja y háblale de cosas eróticas… ¿Es necesario decir más?

DESPEJA TU ESCRITORIO

¿Sabes cuál es un detonador de estrés adicional que no necesitas añadir a tu vida? El desorden de tu escritorio. No puedes concentrarte en los problemas externos si tienes una piedrita en el zapato que te está afectando constantemente. No tienes que arreglarlo todo de una sola vez, pero reserva espacios de cinco a diez minutos para clasificar y despapelar, y al término del día tendrás un escritorio digno de un empleado eficiente, en vez de ese puesto de mercado folclórico sobre el que pretendes “trabajar”.

NO SEAS ESCLAVO DEL E-MAIL

Algunas personas saltan como perros entrenados cada vez que el notificador de correo electrónico se enciende en la pantalla de la computadora. Desactiva esas alertas constantes y reserva dos o tres veces al día para revisar tu correo. Verás que eliminas una preocupación innecesaria y puedes atender mejor los pendientes auténticos en menos tiempo.

Tips Para Trabajar Menos y Hacer Más

Ninguno de estos consejos cambiará tu vida completamente. Pero pueden hacer una gran diferencia, y cuando se usan juntos, tu vida laboral podría volverse agradable, productiva, sin estrés y con mucha diversión.
A continuación te dejo la primera parte de estos consejos que sé te podrán ayudar a mejorar tu productividad:

1. Una meta.  Establece una única meta para llevar a cabo este año – Yo sé que probablemente quieras lograr 12 metas, pero es muy difícil mantener tu atención en más de una meta, y eso difunde tu energía.
2. Encuentra una pasión.  Todos estos consejos son sólo un escaparate si encuentras un trabajo que te apasione. Si no estás en un trabajo que te guste, comienza la búsqueda de ese trabajo ahora mismo.
3. Trabaja desde casa. Esta no es una solución milagrosa, pero es algo que a muchas personas les gustaría hacer. Y es totalmente posible – más y más personas lo están haciendo todos los días. O podrías encontrar otro trabajo que te permitiera trabajar desde casa – incluso si la paga es menor en un primer momento, habrás reducido los costos de no tener que viajar o comer en el trabajo o comprar ropas caras de trabajo, y también habrás aumentado tu satisfacción.
4. Llega temprano. Si el tele-trabajo no es lo tuyo, trata de llegar al trabajo 30-60 minutos antes que el resto. O incluso más. Esto podría requerir que aprendas a levantarte más temprano, pero los beneficios son muchos: esquivas el tráfico de la mañana, puedes trabajar sin distracciones hasta que el resto de tus compañeros de trabajo entren, puedes estar por delante de los demás y hacer más cosas. Empezar temprano es una gran manera de comenzar tu jornada de trabajo y ser más productivo.
5. Trabaja 4 días. Si puedes controlar tu horario de trabajo (o puedes convencer a tu jefe de cambiarlo), trata de trabajar menos días. Trabaja cuatro días a la semana no solamente que dará un día adicional de descanso, sino que te forzará a ser más productivo en los días de trabajo. Piensa en esto: si supieras que tienes que tener todo tu trabajo hecho para el final del jueves, te concentrarías más en lo que realmente necesitas terminar, y te distraerías menos también. ¿Qué harías menos? ¿Contestar E-mails? ¿Leer cosas por Internet? ¿Chatear? ¿Jugar al buscar minas? Esas cosas sin importancia se desvanecen cuando tu tiempo es limitado.
6.  Trabaja seis horas al día. El mismo concepto que el anterior, pero reconfigurado. Personalmente, elegiría trabajar cuatro días a la semana, pero eso puede no funcionar para todos. Llegar temprano e irse aun más temprano, (imagina un día laboral de 7 a.m. – 1 p.m.). Con enfoque, se puede hacer.
7. Trabaja 20 horas. Esto puede parecer imposible. Y si eres un empleado de tiempo completo, tal vez lo sea. Pero puedes elegir entre 1) tele-trabajar, y tener hecho tu trabajo en menos horas, o 2) trabajar para ti mismo.
8. TMIs. Cada día, haz una lista con sólo tres ítems: Las tres Tareas Más Importantes (TMI) que deseas llevar a cabo hoy. Haz que al menos una de ellas esté relacionada con tu objetivo principal. Lo mejor es hacer las cosas de tus TMIs por la mañana, antes de ser interrumpido por un montón de otras cosas. Si haces sólo tres cosas hoy (puedes elegir más o menos de tres TMIs, pero he encontrado que tres funciona bien para mí), que sean de las TMIs.
9. Procesa por lotes. Normalmente hay un montón de pequeñas tareas que tenemos que hacer que no son tan importantes. Email, documentos, llamadas telefónicas, cosas así. En vez de hacer esas pequeñas cosas durante el día, interrumpiéndote y distrayéndote de tus tareas importantes, Hazlas todas juntas a una hora determinada del día.
10. Tele-trabaja 1 día a la semana. Si no puedes convencer a tu jefe de que te deje trabajar completamente desde tu casa, trata con un día a la semana. Podrías comenzar llamando y avisar que estás enfermo y que seguirás terminando tus asuntos pendientes desde casa. O que quieres intentarlo, sólo por un día esta semana, porque crees que te hará más productivo.
11. Hazte independiente como un segundo trabajo. Esto es algo que yo hago, y gano un extra de $ 2000 al mes haciéndolo. Es un trabajo extra, pero me ayuda a pagar las cuentas (y pagar las deudas y ahorrar). Eventualmente, si te vuelves bueno como independiente, podrías hacerlo a tiempo completo.
12. Para llevar. Esto no cambia vidas, pero yo almuerzo en el trabajo todos los días (sobras o un bocadillo) por lo general, con algunos snacks como frutas por ejemplo ¿Cómo ayuda esto? Bueno, me ahorra mucho dinero (unos pocos miles al año), me permite trabajar durante el almuerzo, y me da tiempo para mi trabajo independiente o tal vez me permita salir del trabajo temprano
13. Ve en bicicleta a tu trabajo. Una vez más, no necesariamente cambia vidas, pero si puedes viajar aunque sea un par de veces a la semana en bicicleta, ahorrarás dinero en gasolina, reducirás el estrés de la hora pico del tráfico, y harás ejercicio diario al mismo tiempo. Una ducha en el trabajo (o en algún gimnasio cercano) ayudará a hacer esto más fácil.
14. Tome proyectos de alto perfil.  Si tomas un trabajo cualquiera, tu jefe podría o no apreciarlo, pero desde luego no te hará una estrella y no te llevará muy lejos. En cambio, ofrécete para los proyectos grandes, los que le darán un nombre a ambos, a ti y a tu empresa. Si no hay ninguno disponible, haz el tuyo propio.
15. Automatiza tu negocio.  Si tienes tu propio negocio, o estás estableciéndolo, encuentra la manera de automatizarlo lo más que puedas. Todo puede ser subcontratado, desde la fabricación, el mailing, la publicidad, el recibo de órdenes, la atención al cliente hasta el procesamiento de las tarjetas de crédito. Si está completamente automatizado, tu negocio requerirá menos de tu trabajo una vez que ya tengas todo establecido. Entonces todo lo que tendrás que hacer es comprobar de vez en cuando para asegurarte que las cosas estén funcionando sin problemas, y asegurarte de que tu dinero está siendo depositado en tu cuenta bancaria. Lindo.
16. Guarda tu aumento.  Si consigues un aumento de sueldo (y si no lo tuviste desde ya hace un tiempo, es necesario hacer que eso ocurra, tomando proyectos de alto perfil y luego pedir el aumento), no aumentes tus gastos. Toma ese aumento y ponlo en el banco. No aumentará tu productividad, pero puede aumentar tu estabilidad financiera.
17. Limpia tu escritorio. Un escritorio desordenado puede ser el signo de una mente creativa, pero en mi experiencia (he probado los dos desordenado y ahora limpio), tener un escritorio que esté limpio es mucho más relajante, mucho más productivo y más organizado.
18. Granulariza. Si un proyecto o tarea parece demasiado intimidante, divídela en tareas más pequeñas, y centrarse sólo en la primera tarea que necesitas que hacer. Por ejemplo, en lugar de “informe de investigación”, sólo encuentra tres fuentes en Internet. Tú puedes leer cada una de estas fuentes y tomar notas después de eso.
19. Delega. ¡Termina con la costumbre de pensar que tienes que hacer todo por ti mismo! Abandona el control y aprender a confiar en los demás. Si no crees que una persona pueda manejar una tarea, tómate el tiempo para entrenarlo. Esto te ahorrará toneladas de tiempo y dolores de cabeza más adelante. Y por delegar, empoderarás a otros mientras que reducirás tu lista de tareas, dejándote concentrar en lo que es realmente importante.
20. Elimina. ¿Tu lista de tareas pendientes tiene un kilómetro de largo? ¿Nunca serás capaz de hacer todas esas cosas? Divídela en dos y elimina las cosas que realmente no son necesarias hacer, o delégalas a otros. Y de esa lista, selecciona las tres cosas más importantes que necesitas hacer hoy. Adquiere el hábito de eliminar tantas tareas y procesos que normalmente haces como te sea posible, y tu trabajo se simplificará enormemente.
21. Borra distracciones. Además de limpiar tu escritorio, puedes permitirte enfocarte más eliminando todas las distracciones: Email o mensajería instantánea, Twitter, otras páginas web (de hecho, tal vez sea bueno desconectarse de Internet), llamadas, el desorden a tu alrededor o en tus paredes. Usa auriculares para que tus compañeros de trabajo te interrumpan menos, o hazles saber que no estás disponible ahora. Céntrate más, y obtendrás más resultados.
22. Elimina las reuniones. Una de las mayores pérdidas de tiempo en nuestra vida laboral. La mayoría de las veces, una reunión podría haberse llevado a cabo con un correo electrónico o una llamada telefónica. Pide salir de las reuniones (o si usted es el jefe, elimínalos) afirmando que tienes un proyecto en el que necesitas trabajar. Entonces, sé muy productivo durante el tiempo que estarías en la reunión, y muéstrale a tu jefe lo mucho que haces.
23. Usa el Email una vez al día. No utilices el correo electrónico durante el día. Establece una hora determinada durante el día para procesar tu correo electrónico, procésalo, y deja vacía tu bandeja de entrada (utilizar los mismos pasos que en “limpia tu escritorio” más arriba). Si revisas tu correo electrónico durante el día, te estás permitiendo a ti mismo estar distraído y estar a merced de cualquier persona que te envíe una solicitud.

Las 10 reglas de Steve Jobs para el éxito

Uno de los grandes genios de esta época se fue, pero su legado quedará impregnado por varias generaciones.

Steve Jobs, un líder indiscutible… una persona que fue capaz de cambiar al mundo con su filosofía de vida. Jobs conocía el proceso creativo, que es quizá lo más difícil de manejar para una empresa. Por esa razón te comparto las 10 reglas o mandamientos que él siempre utilizó para gestionar la creatividad en sus empresas

• Busca siempre la perfección.
• Aprovéchate de los expertos.
• Sé implacable.
• Rehúye de los grupos de enfoque.
• Nunca dejes de estudiar.
• Simplifica.
• Mantén tus secretos.
• Mantén los equipos pequeños.
• Incentiva más que castigar.
• Usar prototipos hasta el extremo.

¿Hay mas que decir?